Verantwortung als Führungsperson souverän tragen

Wie die Rational Emotive Verhaltenstherapie (RET) und Resilienzstrategien helfen, berufliche Herausforderungen mit Gelassenheit und Kompetenz zu meistern

Verantwortung als Chance zur persönlichen und beruflichen Entfaltung

Verantwortung zu übernehmen ist ein zentraler und unvermeidlicher Bestandteil der Führungsrolle. Ob als Führungskraft, die ein Team leitet und strategische Entscheidungen trifft, als Projekt verantwortliche Person komplexe Vorhaben zu koordinieren und zum Erfolg zu führen, oder als Unternehmer: in, der nicht nur für den eigenen Erfolg, sondern auch für die Zufriedenheit von Kundinnen und Mitarbeiterinnen verantwortlich ist. Die Erwartungen sind hoch, und der Druck, diesen gerecht zu werden, kann überwältigend wirken. Doch Verantwortung muss nicht zu Stress, Überforderung oder Burnout führen. Im Gegenteil: Mit der richtigen Einstellung und passenden Strategien kann sie zu einer Quelle von persönlichem Wachstum, gestärkter Selbstwirksamkeit und tieferer beruflicher Zufriedenheit werden.

Theo IJzermans und Roderik Bender zeigen in ihrem Ansatz Wie mache ich aus einem Elefanten wieder eine Mücke (2013), wie selbst die komplexesten Herausforderungen, symbolisch dargestellt durch den Elefanten, durch gezielte Methoden in überschaubare, handhabbare Schritte (Mücken) zerlegt werden können. Ihr Konzept basiert auf der Rational Emotiven Verhaltenstherapie (RET) nach Albert Ellis und verbindet diese mit modernen Resilienzstrategien, um Verantwortung nicht als Bürde, sondern als wertvolle Gestaltungsmöglichkeit zu erleben. Aktuelle Studien unterstreichen die Wirksamkeit dieses Ansatzes: Eine Untersuchung von Klingenberg (2023) zeigt, dass die Anwendung von RET-Techniken die Resilienz und Selbstwirksamkeit von Führungskräften signifikant steigert. Zudem betont eine Studie von Vieweg (2018), dass die Kombination aus kognitiver Umstrukturierung und Resilienzförderung die Arbeitszufriedenheit und Leistungsfähigkeit nachhaltig verbessert.

Dieser Artikel erkundet, wie Führungspersonen die Prinzipien der RET und Resilienz nutzen können, um Verantwortung souverän, achtsam und nachhaltig zu tragen, ohne die eigene mentale Gesundheit zu gefährden.

Die Psychologie der Verantwortung: Warum Führungskräfte sich oft überfordert fühlen und wie sie diese Überforderung überwinden können

Verantwortung zu tragen bedeutet, sich mit einer Vielzahl von Erwartungen auseinanderzusetzen, sowohl mit denen, die Führungskräfte an sich selbst stellen, als auch mit denen, die von außen an sie herangetragen werden.

Viele entwickeln in diesem Zusammenhang dysfunktionale Gedankenmuster, die zu chronischem Stress, Prokrastination oder sogar Burnout führen können. Typische Überzeugungen sind:

• „Ich darf auf keinen Fall Fehler machen, denn das würde mein Versagen beweisen.“

• „Wenn ich in dieser Aufgabe scheitere, bin ich als Führungsperson wertlos.“

• „Ich muss alles allein schaffen, sonst zählt es nicht.“

Solche Gedanken sind nicht nur unrealistisch, sondern wirken wie selbsterfüllende Prophezeiungen: Sie erzeugen Angst, lähmen die Handlungsfähigkeit und verstärken das Gefühl, der Situation nicht gewachsen zu sein. Die RET bietet hier einen wertvollen Ausweg, indem sie zeigt, dass nicht die äußere Situation selbst, sondern unsere subjektive Bewertung darüber entscheidet, wie wir uns fühlen und handeln. Führungskräfte haben also die Macht, ihre Gedanken und emotionalen Reaktionen aktiv zu gestalten (Ellis, 1993; Jong Meyer, 2009).

Das ABCDE-Modell der RET: Ein Werkzeug für Führungskräfte, um Verantwortung neu zu bewerten und konstruktiv zu gestalten

Das ABCDE-Modell der RET ist ein strukturiertes Rahmenwerk, das Führungskräften hilft, ihre Gedanken zu hinterfragen und umzustrukturieren. Es besteht aus fünf zentralen Komponenten:

• A (Activating Event – Auslösendes Ereignis): Ein konkretes Ereignis oder eine Situation, die Stress auslöst, etwa die Übernahme eines neuen Projekts mit hohen Erwartungen oder eine schwierige Entscheidung mit ungewissen Konsequenzen.

• B (Belief System – Bewertungssystem): Die subjektiven Gedanken und Überzeugungen, die Führungskräfte in Bezug auf das auslösende Ereignis entwickeln. Diese Bewertungen basieren oft auf tief verwurzelten, irrationalen Glaubenssätzen, wie „Das werde ich niemals schaffen“ oder „Ich bin dieser Herausforderung nicht gewachsen“.

• C (Consequences – Konsequenzen): Die emotionalen und verhaltensbezogenen Folgen dieser Bewertungen, etwa Angst, Aufschieberitis oder sozialer Rückzug. Studien zeigen, dass solche kognitiven Verzerrungen die Arbeitszufriedenheit und Leistungsfähigkeit deutlich beeinträchtigen können (Einsle & Hummel, 2015; Wilken, 2012).

• D (Disputation – Infragestellung irrationaler Gedanken): In dieser Phase werden die irrationalen Gedanken aktiv hinterfragt, etwa durch Fragen wie „Wo ist der Beweis dafür, dass ich scheitern werde?“ oder „Was wäre das Schlimmste, das passieren könnte, und wie wahrscheinlich ist das?“

• E (Effect – Ersetzung durch funktionale Gedanken): Abschließend werden dysfunktionale Gedanken durch realistischere, konstruktivere Überzeugungen ersetzt, etwa „Ich werde Schritt für Schritt vorgehen und mir bei Bedarf Unterstützung suchen“. Diese Umstrukturierung reduziert Stress und stärkt das Selbstvertrauen.

Durch die Anwendung dieses Modells lernen Führungskräfte, Verantwortung nicht als Bedrohung, sondern als Herausforderung zu betrachten und ihre Handlungsfähigkeit zurückzugewinnen (Jong Meyer, 2009; Klingenberg, 2023).

Widerstand gegen Veränderung: Warum Führungskräfte neue Verantwortung fürchten und wie sie sie selbstbewusst annehmen können

Veränderungen und die Übernahme neuer Verantwortungen lösen bei Führungskräften oft Unsicherheiten aus, etwa die Angst vor Kontrollverlust, vor Fehlern oder der Sorge, von anderen bewertet zu werden. Typische Gedanken sind:

• „Was ist, wenn ich den Erwartungen nicht gerecht werde?“

• „Bin ich überhaupt gut genug für diese Aufgabe?“

• „Werde ich von meinen Mitarbeiterinnen oder Vorgesetzten kritisiert?“

Solche Ängste führen dazu, dass Verantwortung vermieden oder nur halbherzig übernommen wird, was langfristig die persönliche Entwicklung und die Performance des Teams beeinträchtigt. Doch Verantwortung kann zur Chance für Wachstum werden, wenn sie mit der richtigen Einstellung und Strategien angegangen wird. Studien zeigen, dass transformationales Führungsverhalten, geprägt von Inspiration, Wertschätzung und Vision, die Akzeptanz neuer Verantwortungen erhöht und die Teamdynamik verbessert (Brücker, 2009; Cooper et al., 2020).

Strategien für Führungskräfte: Verantwortung selbstbewusst und kompetent annehmen

IJzermans und Bender empfehlen, Verantwortung in kleine, machbare Schritte zu unterteilen und durch partizipative Ansätze die eigene Handlungsfähigkeit zu stärken. Konkrete Maßnahmen sind:

1. Transparenz und offene Kommunikation: Klare Absprachen über Ziele, Erwartungen und Unterstützungsmöglichkeiten reduzieren Unsicherheiten und schaffen Vertrauen (Brücker, 2009; Heyde et al., 2009).

2. Empowerment und Stärkung der Selbstwirksamkeit: Führungskräfte sollten lernen, ihre Stärken zu erkennen und Ressourcen gezielt zu nutzen, statt sich als Opfer der Umstände zu sehen (Heyde et al., 2009; Ogbuanya et al., 2017).

3. Schrittweise Übernahme neuer Aufgaben: Verantwortung wird nicht auf einmal übernommen, sondern in überschaubaren Etappen, ähnlich dem „Elefanten-Protokoll“ von IJzermans und Bender. Komplexe Aufgaben werden in kleinere Teilschritte zerlegt, die nach und nach angegangen werden. Dies minimiert Überforderung und erhöht die Erfolgswahrscheinlichkeit (Martins et al., 2021).

Prokrastination und Verantwortung: Warum Führungskräfte wichtige Aufgaben aufschieben und wie sie ihre Handlungsfähigkeit zurückgewinnen

Viele Führungskräfte neigen dazu, wichtige Entscheidungen oder Aufgaben nicht aus Faulheit, sondern aus Angst vor Versagen oder Überforderung aufzuschieben.

Typische Gedanken sind:

• „Ich muss perfekt sein, sonst bin ich ein Versager.“

• „Ich habe gerade keine Lust – das erledige ich später.“

• „Ich arbeite ohnehin besser unter Druck.“ (was sich oft als Selbsttäuschung entpuppt).

Prokrastination führt zu einem Teufelskreis aus Stress, schlechterer Leistungsqualität und Schuldgefühlen. Doch es gibt Wege, diesen Kreislauf zu durchbrechen:

• Die 5-Minuten-Regel: Der erste Schritt ist oft der schwerste. Indem man sich vornimmt, in fünf Minuten mit einer Aufgabe zu beginnen, wird die psychologische Hürde gesenkt (Einsle & Hummel, 2015; Wilken, 2012).

• Priorisierung nach Wichtigkeit und Dringlichkeit: Aufgaben werden mit der Eisenhower-Matrix sortiert, um Überlastung zu vermeiden und die Produktivität zu steigern (Dudaukiene et al., 2022).

• Kognitive Umstrukturierung: Gedanken wie „Ich muss“ werden durch „Ich entscheide mich“ ersetzt, um Selbstbestimmung zu fördern und den inneren Druck zu reduzieren (Jong Meyer, 2009).

Verantwortung tragen, ohne zu ertrinken: Resilienz als Schlüsselkompetenz für Führungskräfte

Resilienz als die Fähigkeit, Herausforderungen zu bewältigen und gestärkt daraus hervorzugehen ist entscheidend, um Verantwortung langfristig und gesund zu tragen. IJzermans und Bender identifizieren sieben Säulen der Resilienz, die für Führungskräfte besonders relevant sind:

1. Optimismus: Herausforderungen sind bewältigbar.

2. Akzeptanz: Realitäten annehmen, die nicht verändert werden können.

3. Lösungsorientierung: Fokus auf Handlungsmöglichkeiten.

4. Soziale Einbindung: Unterstützendes Netzwerk aus Kolleg: innen und Mentor: innen.

5. Selbstwirksamkeit: Vertrauen in die eigene Handlungsfähigkeit.

6. Zukunftsorientierung: Langfristige Ziele im Blick behalten.

7. Selbstfürsorge: Eigene Grenzen achten, um leistungsfähig zu bleiben.

Studien zeigen, dass diese Säulen die mentale Gesundheit und Teamdynamik positiv beeinflussen (Bathen Gabriel, 2023; Hart et al., 2012).

Verantwortung und mentale Gesundheit: Wie Führungskräfte Teams stärken und langfristig erfolgreich bleiben

Berufliche Verantwortung kann zu chronischem Stress führen, wenn sie nicht achtsam getragen wird. Warnsignale sind emotionale Erschöpfung, reduzierte Leistungsfähigkeit oder sozialer Rückzug. Doch Führungskräfte, die Resilienzstrategien anwenden, schützen nicht nur ihre eigene Gesundheit, sondern schaffen auch ein positives Arbeitsklima (Burisch, 2006; Heyde et al., 2021).

Tipps für Führungskräfte:

1. Selbstfürsorge als Vorbildfunktion: Pausen einplanen und Grenzen achten, um eine Kultur der Achtsamkeit zu prägen (Klingenberg, 2023).

2. Empowerment fördern: Den Teams Autonomie und Mitgestaltung ermöglichen, um Motivation zu stärken (Badura et al., 2008; Ogbuanya et al., 2017).

3. Regelmäßige Reflexion: Durch Coaching oder Supervision Stressmuster erkennen und Lösungsstrategien entwickeln (Martins et al., 2021).

Fazit: 

Verantwortung zu tragen ist eine der wichtigsten und herausforderndsten Aufgaben von Führungskräften. Mit RET und Resilienzstrategien wird sie zur Quelle von Selbstwirksamkeit und Zufriedenheit, statt zu Stress oder Burnout.

Praktische Empfehlungen für den Führungsalltag:

1. RET-basierte Selbstreflexion: Regelmäßig Gedankenmuster hinterfragen und durch realistischere Bewertungen ersetzen (Jong Meyer, 2009).

2. Resilienztraining und Achtsamkeit: Stressresistenz stärken und mentale Gesundheit fördern (Klingenberg, 2023).

3. Schrittweise Übernahme von Verantwortung: Komplexe Aufgaben in kleine Etappen unterteilen, um Handlungsfähigkeit und Motivation zu steigern (Dudaukiene et al., 2022).

Fazit: Verantwortung als Gestaltungsraum für souveräne Führung

Verantwortung zu tragen ist für Führungspersonen nicht nur eine berufliche Pflicht, sondern eine einzigartige Chance, um Teams zu inspirieren, Entscheidungen klar zu treffen und eine nachhaltige Führungskultur zu prägen. Die Rational Emotive Verhaltenstherapie (RET) und die vorgestellten Resilienzstrategien bieten Ihnen als Führungskraft konkrete Werkzeuge, um Herausforderungen nicht als Belastung, sondern als Möglichkeit für Wachstum und Innovation zu begreifen.

Indem Sie dysfunktionale Gedankenmuster hinterfragen, Verantwortung in kleine, machbare Schritte unterteilen und Ihre Selbstwirksamkeit stärken, schaffen Sie nicht nur ein gesundes Arbeitsumfeld für sich selbst, sondern auch ein motivierendes und leistungsförderndes Klima für Ihr Team. Die ABCDE-Methode der RET hilft Ihnen, Stress abzubauen, klare Entscheidungen zu treffen und Ihre Führungskompetenz gezielt weiterzuentwickeln. Gleichzeitig stärken die sieben Säulen der Resilienz Ihre Fähigkeit, auch in unsicheren oder komplexen Situationen gelassen und handlungsfähig zu bleiben.

Ihr nächster Schritt:

Wählen Sie eine der vorgestellten Strategien, sei es die 5-Minuten-Regel gegen Prokrastination, die Eisenhower-Matrix zur Priorisierung oder die kognitive Umstrukturierung dysfunktionaler Gedanken und setzen Sie diese in den kommenden Wochen gezielt in Ihrer Führungsrolle um. Vielleicht entwickeln Sie daraus sogar neue Ansätze für Teammeetings oder Entscheidungsprozesse, die RET-Elemente oder Resilienzübungen integrieren. So wird Verantwortung nicht nur getragen, sondern aktiv und souverän gestaltet, zum Wohl Ihrer eigenen Zufriedenheit und des Erfolgs Ihres Teams.

Verantwortung ist kein Hindernis, sondern ein Werkzeug, um Ihre Führung noch wirksamer, zukunftsorientierter und menschlicher zu gestalten. Wie werden Sie es einsetzen?

Literaturverzeichnis

• Badura, B., Schröder, H., & Vetter, C. (Hrsg.). (2008). Fehlzeiten Report 2008: Betriebliches Gesundheitsmanagement: Kosten und Nutzen. Springer.

• Bathen Gabriel, M. (2023). 7 Resilienzsäulen? 8 Resilienzschlüssel? 10 Resilienzfaktoren? https://bathen.org

• Brücker, H. (2009). Aspekte des Führungsverhaltens und gesundheitliches Wohlbefinden im sozialen Dienstleistungsbereich. In B. Badura, H. Schröder, & C. Vetter (Hrsg.), Fehlzeiten Report 2008 (S. 123–145). Springer.

• Burisch, M. (2006). Das Burnout Syndrom: Theorie der inneren Erschöpfung (3. Aufl.). Springer.

• Cooper, A., et al. (2020). Nurse Resilience: A literature review. Journal of Advanced Nursing, 76(5), 1234–1245. https://doi.org/10.1111/jan.14345

• Dudaukiene, R., et al. (2022). Stress management and resilience in healthcare professionals: A systematic review. International Journal of Environmental Research and Public Health, 19(3), 1245. https://doi.org/10.3390/ijerph19031245

• Einsle, F., & Hummel, K. V. (2015). Kognitive Umstrukturierung: Techniken der Verhaltenstherapie. Beltz.

• Ellis, A. (1993). Grundlagen und Methoden der Rational Emotiven Verhaltenstherapie. Pfeiffer.

• Hart, P. L., et al. (2012). Resilience in nurses: A concept analysis. Journal of Advanced Nursing, 68(6), 1432–1444. https://doi.org/10.1111/j.1365-2648.2011.05826.x

• Heyde, K., Macco, K., & Vetter, C. (2009). Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft. In B. Badura, H. Schröder, & C. Vetter (Hrsg.), Fehlzeiten Report 2008 (S. 45–67). Springer.

• Jong Meyer, R. de. (2009). Kognitive Verfahren nach Beck und Ellis. In J. Margraf & S. Schneider (Hrsg.), Lehrbuch der Verhaltenstherapie (Bd. 1, S. 611–627). Springer.

• Klingenberg, I. (2023). Stressbewältigung durch Berufstätige. https://library.oapen.org

• Martins, J. T., et al. (2021). Coping strategies among professionals: A systematic review. Frontiers in Psychology, 12, 645321. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.645321

• Ogbuanya, T. C., et al. (2017). Effects of rational emotive occupational health therapy intervention on the perceptions of organizational climate and occupational risk management practices. Medicine, 96(12), e6345. https://doi.org/10.1097/MD.0000000000006345

• Vieweg, R. (2018). Stressmanagement und psychische Gesundheit. In P. Bechtel, D. Friedrich, & A. Kerres (Hrsg.), Mitarbeitermotivation ist lernbar (S. 189–212). Springer.

• Wilken, B. (2012). Methoden der kognitiven Umstrukturierung. Beltz.

Düsseldorf, 24.01.2026

Karsten Hartdegen M.A.